Une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée que contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur. Encore faut il que le règlement intérieur soit bien diffusé aux salariés (Cass. Soc. 01.07.2020 : n°18-24556).

+ 50 salariés : règlement intérieur obligatoire

Depuis le 1er janvier 2020, un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 1311-2).

Le seuil de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Avant cette date, l’obligation concernant les entreprises de plus de 20 salariés.

Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif.

Toutefois, si l’employeur décide d’en établir un, il doit respecter les dispositions relatives à ce document et notamment celles concernant son mode d’élaboration.

Les sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur

Dès lors qu’il a été régulièrement élaboré, le règlement intérieur s’impose à tous les membres du personnel comme à l’employeur.

Le règlement intérieur doit contenir exclusivement :

-les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement
-les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;
-les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.

S’agissant des sanctions disciplinaires -autres que le licenciement disciplinaire, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature des sanctions applicables aux salariés et l’échelle des sanctions.

Les sanctions disciplinaires peuvent consister en :

-un blâme,
-un avertissement oral,
-un avertissement écrit,
-une mutation disciplinaire,
-une rétrogradation,
-une mise à pied disciplinaire.

Le degré et la nature de la sanction varie en fonction de la gravité des faits devant être sanctionnés.

Aussi, dans une entreprise de plus de 50 salariés, que (c. trav. art. L. 1321-1, 3° ; Cass. soc. 26.10.2010 : n° 09-42740 ; Cass. soc. 23.03.2017, n° 15-23090) :

une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ;
une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale.

Comment informer les salariés du contenu du règlement intérieur

Depuis le décret du 20 octobre 2016, l’article R 1321-1 du Code du travail dispose que « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ».

Ainsi, les salariés se verront appliqués valablement le règlement intérieur dès l’instant où ils en ont eu connaissance, par tous moyens, dans les locaux de l’entreprise.

L’information peut donc se faire par n’importe quel procédé désormais.

Avant le décret de 2016, il était impératif que le règlement intérieur soit « affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche (ancien article R 1321-1).

L’arrêt du 1er juillet 2020 (Cass. Soc. 01.07.2020 : n°18-24556) porte sur des faits antérieurs à 2016.

En l’espèce, une salariée occupant le poste d’hôtesse d’accueil avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée.

L’employeur lui reprochait un comportement anormal, des propos déplacés, dénigrants, voire menaçants à l’égard de collègues, une attitude colérique envers un supérieur hiérarchique.

Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester la sanction.

Selon elle, le règlement intérieur prévoyant la sanction disciplinaire ne pouvait pas lui être appliqué au motif qu’il était simplement affiché dans la salle de pause.

Pour rappel : au moment des faits, pour être applicable -opposable – aux salariés, la loi exigeait que le règlement intérieur soit correctement affiché dans les locaux où s’effectue la relation de travail.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée : un affichage en salle de pause ne convenait pas et ne rendait pas le règlement intérieur applicable. De sorte que la sanction disciplinaire prévue dans le règlement intérieur ne pouvait pas lui être appliquée.

Il faut souligner que cette décision ne serait plus la même aujourd’hui, en application des nouveaux textes.

Un simple affichage du règlement intérieur en salle de pause serait suffisant, et répondrait à l’article R 1321-1 du code du travail.

Par Maitre Virginie LANGLET
Source : https://www.juritravail.com/Actualite/Sanctionner-salarie-mode-emploi/Id/343474